Het gaat om een bundeling van de eisen voor alle Non-Profit sectoren ; zowel de Vlaamse sectoren (opvoedingsinstellingen, diensten voor gezinszorg, kinderkribben, …) als de federale sectoren (ziekenhuizen, rusthuizen, thuisverpleging, reva’s,…)Het is een doelbewuste keuze om op hetzelfde moment voor alle Non-Profit sectoren een eisenbundel in te dienen. Niet alleen is het uiterst belangrijk om vast te houden aan de harmonisatie tussen de sectoren die in de laatste jaren kon verwezenlijkt worden. Bovendien is het essentieel om alle krachten te bundelen, want de macht van het getal is het belangrijkste argument waarover het personeel beschikt.

Het is onze ambitie om opnieuw een serieuze stap vooruit te zetten in de verbetering van de loon- en arbeidsvoorwaarden van de Non-Profit werknemers. Om tot een akkoord te komen moet je echter eerst kunnen onderhandelen. De werkgevers zullen er op wijzen dat ze geen middelen hebben om te kunnen onderhandelen. De subsidiërende overheid aan de onderhandelingstafel krijgen en er voor zorgen dat ze rekening wil (moet) houden met wat het personeel vraagt, is dan ook de eerste opdracht. Anders blijven we met de werknemers tussen wal (de werkgevers) en schip (de politieke overheid) zitten.

Er zal heel wat actie nodig zijn om degelijke onderhandelingen en degelijke akkoorden af te dwingen. En om actie te kunnen voeren heb je als militant heel wat overtuigingskracht nodig. Overtuigingskracht die start bij een gedegen kennis van het eisenbundel zelf. Met dit dossier willen we niet alleen het eisenbundel toelichten, maar vooral een antwoord geven op de vele kritieken en bemerkingen die je van collega’s voor de voeten geworpen krijgt. Want opmerkingen zal je zeker krijgen : van gedegen opinies tot gratuite dooddoeners. Pas als we er in slagen om onze collega’s een degelijk antwoord te bieden, kunnen we ze bewust maken van het belang van dit eisenbundel en van de absolute noodzaak om er met zo veel mogelijk personeelsleden voor te gaan.

Vergeet niet, hoe moeilijk het soms ook mag gaan, we komen er wel !


Het EISENBUNDEL van de Non-Profit

1. Veralgemening eindeloopbaanregeling
De maatregel van vrijstelling van prestaties op het einde van de loopbaan (beter bekend als de + 45 regeling) moet uitgebreid worden naar alle werknemers en naar alle sectoren in de Non-Profit. In de Vlaamse sectoren was toegezegd dat dit systeem in alle sectoren zou worden toegepast. In vele sectoren ontbreken echter de middelen om het eindeloopbaanstelsel uit te voeren. Daardoor wordt het systeem er niet of onvolledig toegepast (gezinszorg, centra geestelijke gezondheidszorg, …)

In de federale sectoren wordt het akkoord enkel toegepast voor verpleegkundigen, verzorgenden en gelijkgestelden. Naast de vele toepassingsproblemen en onrechtvaardigheden is er vooral het feit dat de oorspronkelijk beloofde uitbreiding naar alle werknemers nooit werd doorgevoerd. Grote groepen van werknemers binnen deze sectoren vallen dus nog altijd uit de boot.

De eis om de eindeloopbaanregeling uit te breiden tot alle beroepsgroepen en alle sectoren in de Non-Profit staat niet toevallig bovenaan het eisenbundel. Ze geldt voor alle vakbonden dan ook als een eis die voor alle andere moet kunnen ingevuld worden.


2. Koopkracht
De stijging van de koopkracht voor alle werknemers uit alle Non-Profit sectoren wordt als tweede belangrijke luik opgenomen in het eisenbundel. Uitgangspunt is dat het verschil met de profit-sectoren (de privé ondernemingen) moet weggewerkt worden, want er blijft nog steeds een belangrijke achterstand in koopkracht.

Concreet moet de koopkrachtstijging worden ingevuld via drie elementen ;

Een lineaire stijging van de koopkracht door de verhoging van de eindejaarspremie tot een volwaardige ‘dertiende maand’. De huidige eindejaarspremie wordt opgebouwd uit een vast gedeelte voor elke werknemer (270 €) en een variabel gedeelte (2,5 % van het loon oktober x 12). Dat betekent dat de werknemer uit de Non-Profit een eindejaarspremie krijgt die 40 à 45 % van de normale maandwedde bedraagt. In sommige deelsectoren (privé-labo’s) is er nog steeds geen eindejaarspremie. Het optrekken van de eindejaarspremie tot een volledige dertiende maand, betekent dan ook een degelijke inkomensverhoging van alle werknemers.

Een verhoging van de vergoedingen voor onregelmatige prestaties. De onregelmatigheid van het werken blijft één van de factoren die nog steeds het zwaarste weegt op vele werknemersgroepen. Dat er ook in het weekend, op feestdagen en ’s nachts moet gewerkt worden is onafwendbaar. Reden te meer om deze last te compenseren met een verhoogde vergoeding. We vragen dan ook het optrekken van de vergoedingen voor zondag- en feestdagprestaties tot 100 % (ook voor de zondagnacht, die nu door een historische vergissing minder wordt betaald dan het werken overdag op zondag). Voor zaterdagwerk en nachtprestaties wordt een vergoeding van 50 % gevraagd.

Nog een belangrijk element inzake de koopkracht, is de ontwikkeling van een nieuwe functieclassificatie. Vooral in de federale sectoren is de functieclassificatie sterk verouderd en daardoor in de praktijk ook zwaar uitgehold. Voor vele functies is er geen correcte omschrijving, waardoor er ook geen degelijke rechtsgrond is om te bepalen volgens welk barema deze medewerkers dienen betaald te worden. Wat aanleiding geeft tot talrijke discussies en soms tot een erg willekeurige toekenning van barema’s.

Daarom investeert LBC ook mee in de ontwikkeling van een nieuwe functieclassificatie voor de federale gezondheidsdiensten. Met deze classificatie zullen op objectieve wijze alle (of zo veel mogelijk) functies worden onderzocht en gewogen. Dat proces zal leiden tot een rangschikking van alle functies. Die rangschikking kan achteraf gebruikt worden om aan elke functie een correct barema toe te kennen. De classificatie zal dus niet leiden tot een algemene loonsverhoging. De bedoeling is wel tot een grotere rechtszekerheid te komen voor alle werknemers en een correcte loonspanning te realiseren tussen alle functies. De discussie over de toekenning van de juiste barema’s kan dan ook pas beginnen als de classificatie is afgewerkt. Uiteraard zal LBC opeisen dat voor geen enkele functie een verlaging van de huidige barema’s wordt doorgevoerd. Als er correcties zouden nodig zijn, dan dienen deze te gebeuren door het optrekken of aanpassen van actuele barema’s voor bepaalde functiegroepen.

Het project voor de functieclassificatie loopt momenteel enkel voor de federale gezondheidsdiensten (ziekenhuizen, rusthuizen, thuisverpleging, rode kruis en wijkgezondheidscentra). Als de classificatie echter aanleiding zou geven tot verhoging van barema’s voor sommige werknemersgroepen, dan moet deze operatie ook in andere Non-Profit sectoren kunnen doorgevoerd worden.


3. Pensioen
De discussie over de pensioenen zijn niet meer uit de actualiteit weg te branden. Ook binnen de Non-Profit maken steeds meer werknemers zich zorgen over de leefbaarheid van hun inkomen na pensionering. Jongere generaties werknemers liggen hiervan misschien iets minder wakker, maar als vakbond hebben we de plicht om ook vooruit te kijken. Daarom wordt in het eisenbundel de eis gesteld dat het pensioenstelsel moet ondersteund worden en verder ontwikkeld om een sterke verhoging van de pensioenbedragen te bekomen.

Met deze eis willen we in de eerste plaats aandacht vragen voor het verder behouden en versterken van het wettelijk pensioenstelsel. Alleen via dit solidariteitsstelsel kan verzekerd worden dat alle werknemers in de toekomst kunnen rekenen op een volwaardig inkomen na hun pensionering.
Maar voor de LBC betekent deze eis ook dat er een nood is aan de opbouw van een aanvullend pensioenfonds voor de Non-Profit.

In het niet zo verre verleden waren systemen als groepsverzekeringen en aanvullende pensioenen voorbehouden aan een elite van hogere kaders in de bedrijfswereld. Ondertussen echter geniet bijna 70 % van alle bedienden in de privé sector van een aanvullend pensioen. Ook de wetgeving is sterk aangepast en om misbruiken te voorkomen wordt met de recente Wet op de Aanvullende Pensioenen (W.A.P.) voorzien in een ‘tweede’ pensioenpijler waarin bedrijven of sectoren via paritair beheerde fondsen kunnen voorzien in de opbouw van een aanvullend pensioen voor hun werknemers.

Een goede zaak, ware het niet dat de werknemers uit de non-profit zo goed als uitgesloten blijven van dergelijke stelsels zo lang de subsidiërende overheid hiervoor geen middelen voorziet. Onze eis richt zich in deze in de eerste plaats naar de overheid, die moet voorzien in de opbouw van een aanvullend pensioenfonds voor de ganse Non-Profit. Concreet houdt dit in dat er extra middelen moeten komen om per werknemer maandelijks 1 à 2 % van de loonmassa op te sparen in een aanvullend pensioenfonds. Dit fonds moet door de sociale partners beheerd worden en de middelen zo correct en goed mogelijk beleggen. Vanuit de opbrengsten van dit fonds (premies, interesten en beleggingsopbrengsten) zal elke werknemer dan bij het pensioen recht hebben op een aanvullende vergoeding, in functie van het aantal jaren dat men binnen de Non-Profit gewerkt heeft.


4. Verhoging personeelsomkadering
In dit eisenbundel wordt eveneens zwaar de nadruk gelegd op de verbetering van de arbeidsomstandigheden. Centraal in dit debat staat de eis tot een verhoging van de personeelsnormen. Er moet niet alleen personeel bijkomen, dit moet gebeuren op een controleerbare wijze, met afdwingbare personeelsnormen. De concrete invulling van deze eis moet per sector worden ingevuld. De noden en de arbeidsorganisatie verschillen nu eenmaal van sector tot sector. Niet alleen wat het kwantitatieve luik van deze eis betreft (hoeveel personeelsleden zijn nodig voor welke activiteit), maar evengoed voor het kwalitatieve luik (welke scholing is vereist). Een verhoging van de personeels omkadering met 5 % is als uitgangspunt genomen. Voor het geheel van de Non-Profit vergt dit een uitbreiding van de tewerkstelling met 25.000 jobs.

Een bijzondere problematiek is deze van de onmiddellijke vervanging bij ziekte en andere afwezigheden. Het blijft een oud zeer dat afwezigheden van personeelsleden worden opgevangen door collega’s harder te laten werken en alle mogelijke flexibiliteitsystemen op te leggen. De beperkte maatregelen die in sommige sectoren zijn genomen (mobiele equipe e.d.) zijn onvoldoende uitgewerkt om werkelijk een oplossing te geven aan dit probleem.


5. Arbeidsduurvermindering
Volgens sommigen is het doorvoeren van een arbeidsduurvermindering onrealistisch. De realiteit is dat de meeste bedrijven en sectoren al geruime tijd zijn geëvolueerd naar gemiddelde wekelijkse arbeidstijd van 36 uren per week of lager. Met het vasthouden aan de 38-urenweek loopt de Non-Profit ook in deze veruit achter aan het peloton. Dat er een immense behoefte is aan minder werk bewijzen ook het succes van de deeltijdse arbeid en tijdskrediet. Wat collectief niet geregeld geraakt wordt op deze manier individueel opgezocht.

We eisen de invoering van de 36-uren werkweek met behoud van loon. Bovendien eisen we dat die 36-urenweek wordt ingevoerd door toekenning van 12 extra vrije dagen aan alle voltijdse personeelsleden. Het verleden leert ons dat enkele minuten extra pauze (als ze al niet louter theoretisch zijn) op geen enkele manier bijdragen aan het welzijn dat de werknemers willen. In elke sector moet de effectieve arbeidsduurvermindering uiteraard worden gecompenseerd met extra aanwervingen.

Voor de deeltijdse werknemers stelt LBC voor dat zij hun huidige contractuele arbeidsduur behouden. Hun loon moet dan wel evenredig worden opgetrokken (wie nu 24/38 en betaald wordt zal in de toekomst 24/36 en verloond moeten worden). Op deze manier verkleinen we de kloof tussen voltijds en deeltijds werk, wordt de vraag naar vervangende arbeid minder groot en recupereren de deeltijdse werknemers een stuk van het loonverlies dat ze leden bij de overgang naar hun deeltijdse job !


6. Permanente vorming als recht voor elke werknemers
Vorming en permanente bijscholing zijn voor de toekomst de sleutels om de werkzekerheid van werknemers te verzekeren en de kwaliteit van de dienstverlening te versterken. Dat bewijzen herhaalde studies al jarenlang. Geen toeval dat de Europese Gemeenschap alle lidstaten heeft opgelegd om een voldoende inspanning te leveren inzake het verzekeren van de nodige vormingsmogelijkheden.

De Non-Profit hinkt ook in deze zwaar achter op de doelstellingen die Europees en in België zijn afgesproken. Het probleem is niet dat er geen cursussen zijn of een onvoldoende aanbod bestaat. Waar het schoentje echt knelt is het feit dat vorming nog steeds een voorrecht is dat door de werkgevers wordt toebedeeld (niet zelden als een gunst) en dat steeds wordt afgewogen aan het onmiddellijke rendement voor de instelling. Grote groepen van werknemers krijgen nauwelijks toegang tot vormingsinitiatieven, of moeten cursussen volgen op eigen krachten en kosten.

Daarom eisen we de instelling van het recht op vorming voor elke werknemer, onder de vorm van vijf dagen vormingsverlof per jaar. De werknemer zou dit krediet ook in beperkte mate kunnen opsparen,maar zal verplicht zijn om op regelmatige basis bijscholingen te volgen. De kostprijs voor deze eis zit niet in de vorming op zich, maar vooral in de vervangende tewerkstelling die moet gesubsidieerd worden om er voor te zorgen dat wie een cursus volgt niet moet gedepanneerd worden door een collega.


7. En verder…
Last but not least zijn in het eisenbundel ook bijkomende eisen opgenomen ;
De drempel voor de oprichting van een vakbondsafvaardiging moet worden verlaagd en aangepast aan de specificiteit van de verschillen de sectoren om een voldoende grote werknemersvertegenwoordiging te garanderen.

De non-profit publieke dienstverlening blijven garanderen zonder commercialisering. Daarom moet een halt worden toegeroepen aan de commerciële ondernemingen in de sector via systemen zoals de dienstencheques. De diensten en voorzieningen moeten degelijk, aangepast en voldoende gefinancierd worden zodat commerciële dwalingen vermeden worden en er geen gebruik (misbruik) wordt gemaakt van het zelfstandigen statuut